La revista inglesa
digital HRzone publicó recientemente un artículo sobre las estrategias que van
a empoderar al personal de recursos humanos en el 2016. En esta columna, que reproduce
gran parte del artículo sin ser una traducción fiel y exacta, valoramos las estrategias
propuestas como efectivas para cualquier empresa, independientemente de si tienen
o no una herramienta tecnológica de manejo de recursos humanos. Es decir, aunque valoramos el uso de estos
sistemas, las estrategias que menciona el artículo sobrepasan cualquier sistema
que se pueda implementar.
Se menciona
el comienzo de año, como el periodo en que, el personal gerencial y de recursos humanos
revisitan las competencias del personal y la efectividad de sus estrategias
con miras a desarrollar sus nuevos planes organizacionales.
También se mencionan cuatro áreas
consistentes para trabajar. Aunque, siempre habrá que tomar en cuenta, en el desarrollo de
cualquier plan organizacional, la nueva legislación laboral y los cambios dentro
de la misma empresa, según lo dicte la necesidad actual de la misma.
Las cuatro
áreas importantes en que se debe enfocar el personal de recursos humanos para
desarrollar una estrategia organizacional efectiva son: reclutamiento,
diversidad, estructura y cultura organizacional.
1. RECLUTAMIENTO
La
necesidad primaria del reclutamiento es encontrar el recurso que necesita la
empresa para ser una exitosa. Uno de los
problemas que enfrenta el personal de recursos humanos es la gran cantidad de
personas que solicitan las plazas publicadas.
¿Cómo separar el grano de la paja? Ese es el reto. La recomendación dada
es que el personal de recursos humanos sea específico en lo que busca para que,
las personas que creen ser posibles candidatos pero realmente no cumplen con
los requisitos, puedan auto eliminarse de competir por el puesto. Otra
recomendación es que las empresas notifiquen a las personas sobre el progreso
de su solicitud, cosas que muchas no hacen.
De esta forma los solicitantes no continúan esperando o llamando a la
empresa para conocer la decisión final.
Sentido de pertenencia del empleado
El personal
de recursos humanos necesita asegurarse que el personal de la empresa entiende
lo que debe hacer para apoyar el éxito de la misma. Esto se consigue: comunicando los planes de
trabajo, manejando la ejecución de los empleados para cumplir los objetivos (uno a la vez) y garantizando que todo empleado tenga la oportunidad de diálogo
con su línea gerencial.
En este último
punto, es recomendado reflexionar sobre las nuevas tendencias en la forma de comunicar lo
que ellos pueden hacer por la compañía, en vez de decirles lo que deben hacer. Maximizar las fortalezas de los individuos y desarrollar sus talentos para que
puedan crecer en otros nuevos roles, también es recomendado. Además, el medir el compromiso de un empleado también juega un papel importante, así como,
los cambios frecuentes del estado de ánimo del empleado. En este sentido, es importante el permitir a
los empleados proveer su opinión y dejarle expresar sobre su experiencia en el
trabajo u otros factores que pueden impactar su rendimiento.
Desempeño del personal y desarrollo de carrera
En las
compañías, cuya administración está bien planificada, las personas reclutadas
por sus competencias o por su potencial siguen ejecutando con un alto rendimiento aún
después de un tiempo considerable. Ahora bien, aún en estos casos, la ejecución
del individuo debe ser monitoreada y siempre habrá oportunidad para mejorar,
aprender o desarrollar nuevas destrezas.
Por otro lado, también se recomienda identificar
los factores que podrían causar que la gente renuncie a su trabajo, aún si el que renuncia era
un empleado de alto rendimiento. Una de las cosas a analizar sería la calidad
gerencial del supervisor del individuo, sin pasar por alto la calidad de vida
del individuo en términos del balance que lleva entre vida y trabajo.
Para el
personal de recursos humanos es importante identificar el personal que
figurará en el plan de sucesión de la gerencia actual. Identificar si hay brechas de conocimiento o
destrezas en aquellas personas que son potencialmente sucesoras y si eventualmente,
estas podrán cubrir las áreas o el volumen de trabajo relacionado.
2. Diversidad e inclusión
Para que
una empresa pueda satisfacer sus metas con el personal adecuado debe asegurarse
que cada persona que trae no solo reúne las destrezas necesarias sino que
también aporta un valor diferente a los empleados ya existentes. También la
empresa debe asegurar que, provee a todos los empleados por igual, un ambiente
en dónde todos puedan contribuir y formar un ambiente equitativo, que promueva la
innovación y el servicio al cliente, entre otras ejecuciones.
La brecha de salario por género
En este
renglón, se menciona como prioridad para las empresas el aumentar la proporción
que hay de mujeres en la empresa, en términos de puestos en el directorado ejecutivo. Sin
embargo, el gran problema para el personal de recursos humanos es establecer la
igualdad de salario entre los hombres y las mujeres. El reto de las empresas es
conocer cuán grande es esta brecha y una vez se conozca, descubrir las
oportunidades de mejorar para ir cerrándola.
El tiempo de transformar
Para que
las empresas sean exitosas deben extender la diversidad e inclusión más allá de
lo referente a género. Existen otros grupos minoritarios que pueden beneficiarse
de las estrategias utilizadas para cerrar la brecha de salario entre los
hombres y las mujeres, y aplicarlas en su contexto. Para esto, es necesario que
el personal de recursos humanos entienda cómo aplicar la legislación y las
prácticas de administración del personal, que incluyen: tratar de forma
diferente a cada grupo, generación, o personas con trasfondo cultural
diferente.
Una de la
formas en que las empresas pueden llegar a tener esta transformación real, es
teniendo un enfoque personalizado que provea al empleado una experiencia
particular. Esto sugerido como, una manera única de responder a la diversidad.
Por otro lado, también se recomienda que las organizaciones trabajen con sus
empleados diferentes ejercicios que ayuden al empleado a reconocer prejuicios
que pueden estar latentes en su subconsciente. Educar y promover el pensamiento de cómo las
personas se relacionan entre sí, construyendo codo a codo, puede ayudar a reducir el
impacto de decisiones prejuiciadas.
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Sumamente
importante para las empresas: revisar constantemente que su estructura
organizacional y sus procesos operacionales permitan al personal a contribuir y desempeñar su
rol exitosamente para alcanzar las metas de la organización.
Salario mínimo
Punto
importantísimo que, puede afectar a muchas empresas, cuando ocurren cambios en
la legislación laboral sobre el salario mínimo federal y cómo aplica a las
diferentes empresas.
Evaluación de los niveles jerárquicos
Es de gran valor
para el personal de recursos humanos evaluar los niveles jerárquicos en la
organización para reducir el exceso de niveles gerenciales. Se sugiere un
acercamiento más humano hacia el personal, por ejemplo, desarrollar puestos de
trabajo basados en las fortalezas únicas del individuo, en vez de acomodar al
individuo en una posición predefinida.
Este acercamiento hace que el individuo optimice el nivel y tipo de
contribución que puede hacer, lo cual resultará beneficioso para la compañía.
Algunas compañías extienden este tipo de acercamiento para desarrollar estructuras
nuevas de empleados. Las mismas están basadas
en conjuntos o grupos en donde se reducen las jerarquías y los gerentes pasan a
tener otro rol. También se asigna la
responsabilidad del día a día a diferentes personas del grupo, mientras los
gerenciales se mueven a ser un tipo de coach o mentor y hacen lo propio para
desarrollar a sus empleados.
4. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cuando se
habla de la cultura de una organización se refiere a los elementos intangibles
como: propósito de la organización, valores demostrados, actitud y estado
mental existente que, usualmente actúan como promotores o barreras a la
efectividad organizacional. Para el
personal de recursos humanos es difícil lidiar con estas áreas pero debe darse cuenta que también
proveen oportunidades para aumentar su impacto y credibilidad si se es exitoso,
mejorando el ambiente cultural de la empresa.
Construir la confianza y colaborar
Entre los
ejemplos de cómo lograr una cultura de excelencia se propone el retar al
personal sobre sus actitudes y comportamiento o, pautar actividades para que el
personal trabaje en conjunto y aumente así, su capacidad de hacer colaborativos. Una de las cosas que debe asegurar la empresa
es que su gerencia sea capaz de manejar y motivar a sus empleados. Que los empleados puedan crecer dentro de la
organización, estar bien remunerados económicamente pero sin necesariamente tener que alcanzar un puesto gerencial. Esto,
a su vez, requerirá por parte de la gerencia que, actúen como mentores, motivados
a actuar en el mejor interés de los empleados y la organización, como un todo y
no como regularmente pasa, que esconden el talento de sus empleados entre sus
propias áreas.
En
conclusión, las empresas que adoptan e integran sistemas innovadores en la
estructuración de su organización, son las que a la larga, aumentarán la productividad
de su personal, logrando mejorar las eficiencias operacionales y la reducción
de gastos. Es decir, cumplen con el sueño de toda empresa.
(Artículo original:
Four Powerful Strategies to Empower HR Leaders in 2016 de Jon Ingham, consultor
y experto en capacitar globalmente a las empresas sobre cómo obtener mayor productividad
y efectividad del talento humano, actividades de Recursos Humanos y ambiente
organizacional).
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